Rüzgar Gibi Geçen Bir Kongrenin Ardından - 2014 PERYÖN

Yolu İK’dan geçenlerin buluşma noktası olarak kabul ettiğim, 22.PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi 04-05 Kasım 2014 tarihlerinde İstanbul Lütfi Kırdar Kongre Merkezinde yapıldı. Yaklaşık 20 gün önce PERYÖN’den gelen kongre davet e-mailini görünce katılım için hiç tereddüt göstermeden uçak biletimi almış ve kongre için gün saymaya başlamıştım bile.

Kongre günü sabahın ilk saatlerinde biraz merakla biraz da heyecanla kongre merkezine ulaştım. Kayıt yerindeki arkadaşlardan katılımcı kartımı ve çantamı aldıktan sonra o atmosferin içerisine bıraktım kendimi. Sağım İK solum İK daha başka ne isteyebilirdim ki.

Değişimi İstemeyenler, Mevcut Sistemden Beslenenlerdir

“Sistemden beslenenler, sistemi değiştiremezler, değiştirmeyi dahi akıllarından geçiremezler, düşünemezler.’’

Değişim kelimesi ne zaman ortaya atılsa ya da duyulsa, insanlar arasında bir tedirginlik olur. Ardından dedikodular başlar kendiliğinden. Oysa, hemen hemen her alanda hızlı değişimlerin yaşandığı dünyamızda, kişisel gelişimler ve işletmelerin geleceği için değişimlerin takip edilmesi, uyum sağlanması oldukça önemlidir. İşletmeler rekabet koşullarına uyabilmek ve müşterilerine daha kaliteli, daha çabuk, daha ucuz hizmet sunabilmek ve en önemlisi de ayakta kalabilmek için bu değişimleri takip etmek zorundadırlar. Zaten günümüz koşullarında değişim öyle bir hale geldi ki, ne hızına yetişilebiliyor ne de önüne geçilebiliyor.

Kurum Kültürü Nedir ? Olmazsa Olmaz mıdır?

İnsanlar tarih boyunca, birlikte yaşamanın gerektirdiği alışkanlıklar, gelenekler ve davranış biçimleri ile yaşamlarını sürdürmüşlerdir. Birlikteliğin sağlanmasındaki en büyük etken; duygu, düşünce ve yargı birliğini sağlayan değerler bütünü yani kültür olmuştur. Bu değerler bütünü ve ortak geçmiş, kişiler arasında görünmez bir bağ oluşturarak, kenetlenmeyi sağlamıştır. Toplumların önemli bir göstergesi olarak kabul edilen kültür, işletmeler için de önemli bir yere sahiptir. Çünkü kurumun çalışma şeklini, başarısını, özelliğini belirleyen bir gösterge niteliğindedir.İşletmeler ticari anlamda başarıyı yakalamak, varlığını geliştirmek ve korumak, dış gelişmelere uyum sağlayabilmek için belirli mesleki özelliklere sahip çalışanları bir araya getirir. Bu çalışanlar birbirinden farklı özelliklere, davranışlara, tecrübelere sahip olarak bir araya gelirler.

Zordur Aile Şirketinde Yönetici Olmak

Özel sektör şirketlerine genel bir çerçeveden bakıldığında; hemen hemen tümünün başlangıçta birer aile şirketi olarak doğduğu ve zamanla geliştiği, büyüdüğü görülür. Bu süreçte kimileri kurumsallaşmayı başarmış, kimileri hala ara noktada kalmış, kimileri de zamana yenilip kaybolup gitmiştir. Başlarda ticari amaçlarla gelir getirmesi amacıyla kurulan ama kurumsallaşamayan aile şirketleri, zamanla çocuklara-akrabalara iş fırsatları yaratmaya, aile bireylerini bir arada tutmaya yarayan bir araç haline gelmiştir. Bu nedenle de idari ve yönetici kadrolara genelde aile üyelerinden ya da akrabalardan birilerinin yerleştirilmesi normal kabul edilmiştir. Aile şirketlerinde çoğu zaman yöneticilerde akraba bağı, tanışıklık ve güvenilirlik, görevde uzmanlıktan önce gelir. Yani aile üyelerinden birisi var ise dışarıdan eleman istihdam etmek, güven açısından sakıncalı bir durum olarak kabul edilir. Şirket hissedarı aile üyeleri sadece üretim ve satışa odaklandıklarından şirketin tamamına hakim olamazlar, bu yüzden üretim ve satış dışındaki kritik bölümlere aile ya da akrabalardan birilerini yerleştirirler. Ama sırf aile üyesi ya da akraba diye de bir kişinin zayıf yanlarının görmezden gelinmesi, işe alınması ve yönetici yapılması şirket içi dinamiklerin zarar görmesine neden olabilir. Öyle ki aileden herhangi bir üyenin ya da akrabalardan herhangi birisinin uzman,başarılı bir yönetici olacağının da garantisi yoktur.

Biz Size Olumlu Ya da Olumsuz Mutlaka Dönüş Yaparız

Hemen hemen tüm işe alım görüşmeleri sonunda aday sorar ve görüşmeci cevaplar.

-            -  Geri dönüş yapacak mısınız?

-            -  Tabii olumlu yada olumsuz mutlaka geri dönüş yaparız.

İşte insan kaynaklarının en önemli fonksiyonlarından biri olan işe alımlarda, en sık rastlanılan sorunlardan biridir adaya geribildirim. Mülakat sürecinde, görüşme daveti alan her aday görüşme için ciddi hazırlıklar yapar, mülakata katılmak için zaman ve emek harcar. Bunun yanına birde işsizliğin getirdiği psikolojik stres ve bir an evvel sonuca ulaşma çabası eklenir. Aslında bütün bu zorluklara katlanan her adayın hakkıdır görüşme ile ilgili geri bildirim almak, şirketler için ise bir sorumluluk. Ama maalesef ülkemizde bu sorumluluk şirketler tarafından tam anlamıyla yerine getirilmemektedir. Oysa şirketler biraz empati kurabilse görüşmeye gelen adayların ne hayallerle görüşmeye katıldığını ne stresler yaşadığını, görüşme sonrasında meraktan nasıl içi içini yediğini düşünebilse eminim geri bildirimlerin büyük bir çoğunluğu gerçekleşecektir.

Bırakalım Artık Şu Egoları Bir Tarafa

İnsanlar doğası gereği toplum içerisinde savunmasız ve güçsüz kalmaya dayanamazlar. Diğer insanlara karşı güçlü olmak, öyle hissetmek isterler. Güçsüz olduklarını hissettikleri durumlarda ise farklı savunma şekilleri ve egolar ortaya çıkar. Psikoloji biliminin baş üstadı Freud’un tanımıyla, şahlanmış at üzerindeki şövalyeye benzetilen ego, Latince kökenli olup ben, benlik, ben merkezlilik anlamına gelir. Kendi üstünlüğünü gösterme çabası ya da niyeti. Ego o kadar karmaşık bir yapıya sahiptir ki; içerisinde irade, istekler, arzular, tutkular hepsi birbirine geçmiş durumdadır. Aslında egolar insanı hırslandıran, başarıya götüren bir dürtüdür. Nedendir bilmem ama ego kelimesi, toplumumuzda her duyulduğunda hep bir negatif anlam getirir beraberinde. Ortaya çıkan egolar tatmin edildiği, doyurulduğu sürece, insan kendini güvende ve güçlü hisseder, asıl sorun egoların tatmin edilememesi durumunda ortaya çıkar. Ego kabarır ve her şeyin önüne geçer. Olaylar karşısında mantık devre dışı kalır, bunun yerine hırs, tutku kısacası egonun hâkimiyeti başlar.

İş Hayatında Eğitim Her Kademede Şart

Tüm şirketler, işe alımlarda doğru elemanı bulmak için büyük çabalar harcarlar. Birebir görüşmelerle, ince ince elemelerle en doğru çalışanı bulmak için ellerinden geleni yaparlar. Bu olgu tüm şirketler için olmazsa olmazdır. Doğru işe doğru eleman bulunmalıdır. Doğru elemanın işe alınmasıyla, hem işe adaptasyon sorununun hızlı atlatılacağına, hem de verimliliğin daha kısa sürede sağlanacağına inanılır. Ama bu doğru elemanın (en alt kademeden en üst kademeye kadar kim olursa olsun) , işe başladığı gibi kalması, yeteneklerini geliştirememesi istenmeyen ve beklenmeyen bir durumdur.
Öyle ki zaman içerisinde yapılmakta olan işin şekli, işin özelliği ve teknoloji hızla gelişmekte ve değişmektedir. Bu nedenle işletmeler üretim için gerekli olan insan kaynağı planlamasını etkili bir şekilde yapmalı, çalışanların eksikliklerini tespit edip, gerekli eğitimlerle onları desteklemelidir.